С середины XX в. в связи с активизацией деятельности профсоюзов и забастовочного движения проблематика индустриального конфликта¹ постоянно находилась в фокусе внимания западной социологии. В оценке роли и значения забастовок среди исследователей трудовых отношений никогда не было единогласия: мнения о роли трудового конфликта для гармонии социальных отношений разнились от положительных до резко отрицательных [Gouldner, 1965; Hiller, 1969; Human, 1989]. К 1990-м гг. вследствие снижения уровня забастовочной активности внимание к изучению этих конфликтов уменьшилось, хотя они остались одной из ведущих тем в социологии труда [Gleeson, 2016]. Их актуальность подтверждается тем, что постоянно ведется подробный мониторинг и анализ индустриальных конфликтов². Для стран бывшего социалистического лагеря, напротив, данная тематика хотя и актуализировалась 30 лет назад, однако многочисленные формы протестного движения, по-прежнему слабо вписанные в исторически сложившиеся культурные традиции и нормативно-законодательную базу, слабо изучены.

Российские специалисты-обществоведы к тематике забастовочного движения обращаются достаточно редко: нет ни одного диссертационного исследования на данную тему; в отечественной научной литературе данная проблематика представлена в основном фрагментарно, рассмотрением отдельных кейсов. Хотя индустриальные конфликты рассматриваются в исследованиях Центра социально-трудовых прав, в совместном проекте Федерации независимых профсоюзов России и Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов и в некоторых других проектах (см., например, [Бизюков, 2011; Забастовочное движение, 2019]), преимущественно лишь в рамках изучения более общих вопросов трудовых конфликтов. Таким образом, забастовочное движение в России 2010-х гг. остается для исследователей во многом «белым пятном».

Между тем актуальность анализа действий забастовочного характера объективно высока, поскольку сложившиеся в России механизмы социального партнерства недостаточно эффективны. Правовой нигилизм работодателей, которые нередко игнорируют положения Трудового кодекса РФ и условия<strong> </strong>коллективных договоров при слабости профсоюзов, ведет к обострению конфронтации в социуме. Растущий дисбаланс в имущественной пирамиде и сложная экономическая конъюнктура также не способствуют положительной динамике общественных настроений. Парадокс в том, что, согласно официальной статистике, количество забастовок в России 2010-х гг. остается мизерным – не более 5–6 в год.

Автор попытается доказать, что в последние десятилетия в России происходит не столько уменьшение масштабов забастовочного движения, сколько изменение его форм. В условиях легального полузапрета протестные акции могут протекать в скрытой форме, когда работодатель устанавливает их проведение лишь по истечении времени, наблюдая спад производства. Среди способов давления на работодателя особо следует выделить т.н. итальянскую забастовку, в ходе которой работники продолжают формально исполнять трудовые функции, строго придерживаясь должностных инструкций (особенно в сфере безопасности труда), в результате чего темп работы резко замедляется или вовсе парализуется производственный процесс. Этот феномен, обеспечивающий высокую эффективность протеста без нарушения существующих правовых норм, станет предметом анализа.

<h3><strong>Эволюция забастовочного движения в постсоветской России.</strong></h3>

Хотя в 1990-х гг. отмечался рост забастовочного движения, уже в начале «нулевых» годов произошло резкое сокращение протестных действий на фоне экономического роста (рис. 1). В настоящее время, несмотря на ряд причин (понижение уровня жизни, ухудшение социальных гарантий и т.п.), казалось бы, способствующих нарастанию протестных действий, наблюдается по-прежнему низкий уровень борьбы работников за свои права в рамках официального законодательства.

Опыт СССР оказал негативное влияние на становление и развитие права на забастовку в постсоветской России. Советская экономическая система была основана на идеях и принципах, априори исключающих конфликт между работниками и работодателями. Поэтому забастовка как средство борьбы с работодателем запрещалась, а «советская правовая доктрина объявляла забастовки бессмысленными в странах социализма» [Лютов, 2012: 12]. Последствия точно охарактеризовал директор Центра общественно-политических исследований В. Евсеев, который считает, что на мнение россиян до сих пор влияет «советскость», – сохраняется опасение, что, выйдя на забастовку, человек рискует потерять работу. По его мнению, люди этого особенно боятся в условиях социально-экономической нестабильности, что делает их более осторожными³.

Социальную пассивность россиян в контексте рассматриваемой тематики подтверждают данные социологических центров. Согласно материалам «Левада-Центра», в 2019 г. 32% опрошенных признавали забастовку крайней (исключительной) мерой при отстаивании работниками своих интересов. Однако маркирование забастовки как «крайней меры» не всегда ведет к осуждению тех, кто к этой мере прибегает: две трети россиян относились к участникам забастовок в целом с одобрением⁴. «Итальянский вариант» забастовки в России тоже не популярен: 60% респондентов заявили, что к такой забастовке «не готовы», 28% – что при случае могли бы в ней участвовать, а 11% затруднились ответить⁵. Дело не только в слабой гражданской позиции россиян, но в большей степени в элементарном незнании ими «правил игры» и в низкой степени информированности. В результате модель регулирования социально-трудовых отношений с участием профсоюзов вообще постепенно вытесняется из сознания работников. Отсюда тренд последних лет – рост числа неорганизованных конфликтов: например в 2018 г., по данным Научно-мониторингового центра «Трудовые конфликты», 77% протестов проходило без участия профсоюзов⁶. Параллельная тенденция – рост количества сторонников усиления роли государства в решении индустриальных конфликтов, что успешно коррелируется с официальной идеологемой власти.

Самым значимым фактором, способствующим сокращению числа забастовок в России 2000-х гг., было ужесточение политического режима. «Кто сядет на рельсы, тот сядет» – так В. Путин определил свое отношение к борьбе за права трудящихся еще в начале своего первого срока. Резкое уменьшение числа официально зафиксированных забастовок связано и с тем, что после вступления в силу в 2002 г. нового Трудового кодекса право на забастовку оказалось сильно урезанным. Поправки в закон настолько усложнили и без того непростую процедуру выхода на забастовку, что работники стали бастовать без всякой процедуры либо устраивать иные акции протеста. В любом случае забастовками они не считались, так что показатели резко улучшились [Козина, 2009: 486].

Последний всплеск числа забастовок, фиксируемый Росстатом в 2004–2005 гг., был связан с принятием ФЗ № 122 («монетизация» льгот) и сопряженных с ним реформ бюджетной сферы. С 2006 г. Росстат ежегодно фиксировал не более десятка забастовок, в 2010 г. не было зафиксировано ни одной, в 2015 г. – лишь пять, несмотря на кризисные процессы в экономике и недовольство работников [Герасимова, 2016: 56]. При этом, по данным исследований Института глобализации и социальных отношений (ИГСО), за последние годы практически ни одна забастовка в России не была признана судом законной. Доводы судов при этом – самые разнообразные: например, стачка в компании «Форд» (Ленинградская область) признана областным судом незаконной из-за того, что в протоколе общего собрания трудового коллектива не было указано количество участников [Сойфер, 2008: 27].

Однако официальные показатели забастовочной активности являются неполными (резко заниженными), поскольку не учитывают нестандартные формы забастовок, а также забастовки, которые признаны незаконными. Например, Росстат за январь-ноябрь 2018 г. зарегистрировал всего 2 забастовки⁷, в то время как по данным Научно-мониторингового центра «Трудовые конфликты» Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов⁸ в 2018 г. работники выходили на забастовку в ходе социально-трудовых конфликтов 166 раз (рис. 2).

Подобными исследованиями в стране занимаются также с 2008 г. Центр социально-трудовых прав (ЦСТП) и с 2016 г. Центр экономических и политических реформ (ЦЭПР). Количество верифицируемых этими организациями трудовых конфликтов измеряется сотнями эпизодов в год. По данным Верховного Суда ежегодно рассматриваются десятки случаев обращения работодателей о незаконной забастовке со стороны работников, и многие из них признаются законными по суду⁹. Это, конечно тоже неполные данные. Например, итальянские забастовки часто не попадают в статистику, поскольку проходят «втихую» и не получают освещения в СМИ. Правда, в НМЦ «Трудовые конфликты» в последние годы стали дифференцировать протестные выступления по различным формам (рис. 3).

<h3><strong>Сдвиг от классических забастовок к нестандартным действиям забастовочного характера. </strong></h3>

Для понимания широкой распространенности нестандартных форм забастовок напомним, что в настоящее время трудовое законодательство РФ содержит массу требований к процедуре проведения забастовки, нарушение любого из которых может послужить основанием признать забастовку незаконной.

Как известно, примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора предусматривают последовательное прохождение нескольких этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией; проведение переговоров с участием посредника; рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Объявление забастовки без учета споров, процедур и требований, определенных действующим законодательством, делает ее незаконной. Незаконной она признается также при наличии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения. Также, согласно положению ст. 413 ТК РФ, «право на забастовку может быть ограничено федеральным законом». В частности, действует ряд законов, запрещающих проведение забастовки в зависимости от занимаемой работником должности или особенностей организации, в которой он работает.

В литературе можно найти информацию: «Более 70% забастовок судами признаются незаконными, в основном, по причинам организационного характера: несоблюдение порядка и сроков проведения примирительных процедур» [Сошникова, 2004: 58]. Сегодня жесткое регулирование правил проведения забастовки фактически приводит к невозможности ее реализации на практике, а право на забастовку превращается в право декларативного характера, не подкрепленное действующим механизмом реализации. Поэтому работники стремятся защитить свои социально-трудовые права другими способами [Калашников, 2017: 73]. В частности, российские работники все чаще вообще отказываются от процедурных механизмов и диалога с работодателем, предпочитая сразу обращаться в органы власти, прокуратуру, Рострудинспекцию и т.д. [Калашников, Шаров, 2017: 79].

Однако запретные механизмы в сфере трудового законодательства, казалось бы, связывающие по рукам и ногам наемных работников, имеют лазейки, которые позволяют добиваться существенного улучшения прав трудящихся.

Поскольку правовые механизмы разрешения коллективных трудовых конфликтов довольно сложны и бюрократизированы, все большее распространение получают действия забастовочного характера, выпадающие из правового поля [Bobkov et al., 2020]. Это – не только итальянская забастовка, но и, например, бойкоты, пикетирование, забастовки солидарности и т.д.

В Японии широкое использование получили демонстрационные мероприятия, которые в Болгарии принято называть символической забастовкой. Речь идет о ситуациях, когда работники прибегают к определенным действиям как юридического характера (например, требуют предоставить отпуск в одно и то же время), так и демонстрационного (вывешивают плакаты, носят определенные значки, знаки отличая, которые выражают протест по отношению к работодателю). В качестве действий забастовочного характера можно назвать также производительные забастовки («забастовки наоборот»), которые основываются на производстве избыточной продукции.

В некоторых странах нестандартные действия забастовочного характера уже получили юридическое закрепление. Так, в Австралии, Южной Корее, Великобритании и Швеции юридическое значение имеет не термин «забастовка», а более общий – «промышленная акция», в Японии – «акт спора». В связи с этим законодательное регулирование получает не только забастовка, но и другие протестные акции работников, а значит как за работниками, так и за работодателями закрепляются определенные гарантии и обязанности, связанные со вступлением в трудовой спор.

В свете рассматриваемой проблемы нельзя не упомянуть о роли профсоюзов в организации протестных акций и степени успешности их проведения. За действиями забастовочного характера стоят, как правило, не общенациональные профсоюзы, отягощенные советским прошлым и сохраняющие высокую степень лояльности к власти, а организации, которые создаются «снизу», имеют высокую степень поддержки работников, что и определяет успешность организации протестных акций. При этом именно неорганизованные рабочие чаще прибегают к наиболее крайним формам протеста (например, голодовкам), что сигнализирует о низкой степени доверия к официальным институтам и непосредственному руководству, неверие в то, что можно вступить в социальный диалог с власть предержащими.

Таким образом, механизм объявления и проведения забастовки в Российской Федерации нуждается в преобразовании. Ведь при фактическом запрете права на забастовку и отсутствии иных законных способов воздействия работников на работодателей невозможно говорить о равном положении этих двух социальных групп в ходе коллективного трудового спора как разновидности социальных конфликтов.

Помимо упрощения процедуры забастовки должны быть внесены изменения в понятие термина «забастовка». Сейчас это индивидуальное право работника, которое реализуется посредством коллективных действий, в рамках законодательства РФ понимается только как временный добровольный отказ от работы. Понятием забастовка не охватываются иные действия работников, которые могут являться забастовочными и нанести подчас больший вред работодателю, чем остановка работы. Поэтому определение забастовки нуждается в расширении за счет включения в него действий забастовочного характера (например, «работы по правилам»), которые могут препятствовать нормальной хозяйственной деятельности работодателя.

<h3><strong>Практический опыт итальянских забастовок в России. </strong></h3>

Рассмотрим подробнее действия забастовочного характера, таящие возможности добиваться существенного улучшения своих прав, не подпадая под предписания закона. Это, в частности, итальянская забастовка, которую часто именуют «обструкцией», то есть противодействием нормальной работе. Иногда итальянскую забастовку называют «работой по правилам» (англ. Work-to-rule).

Как бы это ни звучало абсурдно, но работа с тщательным соблюдением всех правил может привести к дестабилизации процесса производства. Подобное явление в литературе называют «забастовкой по-итальянски», поскольку впервые такая форма борьбы рабочих за свои права стала применяться в Италии в начале XX в. Забастовка по-итальянски означает форму коллективных протестных действий, при которой работники того или иного предприятия работают строго в соответствии с законодательством и нормативными актами, абсолютно не отступая от норм и не делая ничего сверх прописанных обязательств¹⁰.

Итальянская забастовка может причинить существенный вред производству, поскольку рабочий процесс опирается на допущение каких-то нарушений правил для ускорения работы, ее упрощения либо в целом для возможности ее совершения при определенных условиях. Особенно опасна для работодателя забастовка по-итальянски на предприятиях, где существуют подробно урегулированные должностные обязанности каждого сотрудника и необходимо следовать инструкциям по технике безопасности, проводить соответствующие инструктажи.

Основными признаками «итальянской забастовки» являются: осуществление сотрудниками только минимальных требований, установленных регламентами организации; выполнение работы в четком соответствии правилам, что весьма часто приводит к «перекосам» из-за неучета фактических условий, которые невозможно предусмотреть никакими правилами, и заведомому нежеланию работников учитывать возможные последствия.

Например, на сайте Новосибирского обкома профсоюза работников культуры опубликованы следующие правила для работников, которые решили организовать итальянскую забастовку. Во-первых, работники должны в точности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Во-вторых, они должны действительно проводить инструктаж по технике безопасности там, где он предусмотрен, а не ограничиваться проставлением записи в специальный журнал ознакомления (с учетом ст. 21 ТК РФ). В-третьих, работники должны соблюдать предусмотренные нормы труда и ни в коем случае не превышать их (согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ). В-четвертых, если отсутствуют оборудование, инструмент, техническая документация и иные средства, необходимые для выполнения трудовой функции, работник должен незамедлительно сообщать об этом работодателю и уведомить о начале простоя по вине работодателя, если без этих средств невозможно исполнение трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). В-пятых, если работник не обеспечен необходимыми средствами индивидуальной и коллективной защиты, он также должен уведомить работодателя о начале простоя (ст. 220 ТК РФ). В-шестых, уборка рабочего места, если работнику необходимо ее совершать, должна осуществляться в конце рабочего дня, но не после официального окончания рабочего времени. В-седьмых, работник должен совершать только ту работу, которая установлена согласно его должностным обязанностям. Наконец, работник может отказываться от работы в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), а также от сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ), если отсутствуют предусмотренные в ТК РФ обстоятельства, когда возможно привлечение к такой работе без согласия работника¹¹. Все указанные «правила поведения» полностью соответствуют положениям Трудового Кодекса РФ, а также предписывают выполнение работы согласно внутренним документам предприятия, так что работодатель не будет обладать возможностью привлечь работников к дисциплинарной ответственности. Однако нормальный ход производственного процесса при таком абсолютном соблюдении правил, как правило, нарушается, поскольку стабильный ход работы часто зависит от выполнения требований, которые существуют в качестве обычаев на предприятии и не закреплены в каких-либо актах.

В России одним из ярких примеров забастовки по-итальянски являются события на заводе «Ford Sollers» во Всеволожске в 2015 г. В качестве главной стратегии поведения работники выбрали «контроль правил при транспортировке и контроль техники безопасности». Протестные действия длились на протяжении 5-ти дней. На многих участках по техническим причинам была прекращена работа на несколько часов, вследствие чего объем производства за неделю значительно сократился. В итоге работодатель пошел на частичные уступки работникам для прекращения «работы по правилам». За последние несколько лет подобным способом «бунтовали» московские таксисты, детские врачи Ижевска, работники «АвтоВАЗа». В 2019 г. по России прокатилась буквально волна итальянских забастовок медиков¹².

В качестве подобного case-study можно привести случай, произошедший в мае 2017 г. в Высокогорском районе Татарстана на Молочном комбинате «Касымовский», однако не зафиксированный какими-либо государственными органами, регулирующими сферу трудовых отношений, не замеченный также общественными организациями и СМИ. Поскольку автор консультировал по вопросу организации итальянской забастовки руководителя службы управления персоналом на этом комбинате, он имеет возможность изложить результаты включенного наблюдения.

Данный пример трудового конфликта интересен несколькими моментами – прежде всего, тем, что саму забастовку удалось организовать малыми силами, не вовлекая большую часть сотрудников непосредственно в инцидент, при этом отстаивая их интересы. Всю ответственность взяло на себя высшее руководство и часть среднего менеджмента, вступив в конфликт с собственниками по вопросам управления производственным процессом. При этом задуманный результат был достигнут «заговорщиками» за очень короткое время – со времени старта обструкции и его финишем прошло менее суток, что, возможно, является рекордом организации итальянских забастовок в новейшей истории России.

Столкновение произошло по причине того, что владельцы бизнеса решили полностью ликвидировать ночную смену (25 сотрудников) в приемном цеху с целью экономии на фонде оплаты труда. В таких условиях, преследуя цели сохранения прежней отлаженной системы работы и спасения штата от сокращения, генеральным директором и руководителем службы управления персоналом было принято несколько ключевых решений. Во-первых, перевести часть сотрудников в другой цех, который находился еще только на стадии открытия (дополнительный цех готовой продукции). Таким образом удалось сохранить рабочие места за 19 работниками, наиболее ценными и зарекомендовавшими себя во время работы. Во-вторых, три сотрудника было отправлено в административные отпуска, три написали заявление об увольнении по собственному желанию. В-третьих, было принято решение об организации итальянской забастовки: руководителю службы безопасности ООО «Молочный комбинат “Касымовский”» предписано строго выполнять должностную инструкцию (впрочем, он также принял сторону непосредственного руководства). Контрагенты (физические и юридические лица, поставляющие продукцию на завод) с целью дестабилизации рабочего процесса не были предупреждены, что в ночное время цех работать не будет. Это не вменялось ни в чьи обязанности; кроме того, в контрактах и так было прописано, что товар они должны привозить в дневное время, что, конечно, зачастую не соблюдалось.

В час «Х» цех был закрыт, а в 23.00 того дня сотрудников ночной смены в «последний» раз увез вахтовый автобус. В результате на территории предприятия оказались запертыми за воротами три машины контрагентов с молоком, за территорией дожидались своей очереди еще шесть. Положение усугублялось жаркой погодой, установившейся в конце весны. Служба безопасности строго выполняла должностные инструкции. Контрагенты пытались связаться в ночное время с руководством комбината и со своим начальством, последние – с учредителями; те, в свою очередь, – с генеральным директором и руководителем службы управления персоналом, у которых мобильные телефоны на ночь были отключены.

Результат – 3,5 млн рублей официальных убытков. Ночную смену в приемном цеху восстановили на следующий день; кроме того, пришлось нанимать новых работников. Генеральный директор и руководитель службы управления персоналом, организовавшие защиту трудовых прав работников посредством организации итальянской забастовки, сохранили за собой рабочие места и должности.

На описанном примере видно, что использование методов давления на работодателя, альтернативных забастовке, может помочь коллективу работников добиться успешного результата в формально безвыходных ситуациях, когда их права нарушены, а для проведения юридически грамотной процедуры забастовки не хватает сил и средств. Забастовка по-итальянски оказывается очень действенным средством давления на работодателя, при этом законодательство Российской Федерации не содержит каких-либо положений относительно подобных акций работников, что затрудняет борьбу с ними.

Протестные акции работников могут нанести работодателю намного больший ущерб, чем объявленная с соблюдением процедуры забастовка. Работодатель, как правило, не обладает какими-либо способами борьбы с итальянской забастовкой, поскольку невозможно привлечение работников к дисциплинарной ответственности за соблюдение всех правил. Поскольку «работа по правилам» может осуществляться на протяжении длительного времени, работодатель оказывается вынужден либо пойти на уступку работникам, либо закрывать предприятие из-за значительного снижения рентабельности производства.

Может ли предприниматель предотвратить итальянскую забастовку? Это сложно, но реально. Зачастую работодатели исходят из неправильных посылок: они пытаются либо опереться на закон, либо «подружиться» с профсоюзом. Но закон не работает в случае итальянской забастовки, а «дружба» с профсоюзом может быть бесполезной, ведь истоки протеста – в среде рабочих, а не профработников. Поэтому наиболее действенный способ избежать протеста – сделать ставку на линейный менеджмент. Это не поможет избежать протеста в целом, поскольку он генерируется самим социумом, но позволит вписать его в линейную структуру предприятия. Правда, парадокс в том, что линейные руководители причисляют себя к сообществу рабочих (это хорошо видно на описанном case-study) и мало кто из них готов бороться с протестными настроениями.

Другая предупредительная мера в случае с итальянской забастовкой – иметь резерв обученных людей, имеющих сертификаты и лицензии для работы со сложными приборами в цехах потенциальных бунтовщиков. В случае отказа от работы руководство может быстро заменить бастующих специалистов этими штрейкбрехерами. В настоящее время Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на штрейкбрехерство – наем временных работников на места участвующих в забастовке.

Также одним из условий успешного сопротивления итальянской забастовке являются солидарные действия всех представителей работодателя. Это – наиболее сложно, потому что проще сформировать одну антизабастовочную группу, чем выстроить серьезное, планомерное и системное противодействие.

<h3><strong>Заключение. </strong></h3>

Если на Западе с богатыми традициями забастовочного движения в приоритете требования рабочего контроля и гуманизации труда, а в отношениях работодателя с работниками доминирует принцип социального партнерства, что снижает степень напряженности в обществе, к сожалению, про современную Россию этого сказать нельзя. Наемническая идеология, вступающая в конфликт с декларируемыми принципами социального партнерства, эксплуатация как ведущий мотив отношений собственности, зачастую порождают антагонистические, враждебные отношения в системе «труд-капитал».

На фоне слабой активности российского гражданского общества, низкой степени социальной солидарности трудящихся (правда, это и мировая тенденция, связанная с размыванием традиционной модели занятости), резко негативное отношение власти к протестным акциям становится органичным элементом официальной политики, где проявлениям социального протеста не находится место, а забастовки рассматриваются почти как акты вредительства. Ситуация, когда стоящие перед государством проблемы стараются не разрешить, а загонять вглубь, чревата лишь радикализацией протестного движения. На уровне предприятий проблема усугубляется тем, что в отечественных компаниях наблюдается дефицит специалистов, ответственных за выстраивание трудовых отношений (как индивидуальных, так и коллективных – с профсоюзом).

В последние 20 лет, согласно официальной статистике, наблюдалось снижение активности коллективной борьбы за права работников. На самом деле количество социально-трудовых конфликтов в стране растет (современный мировой кризис этому способствует), но за счет роста других действий забастовочного характера. Этому способствовало принятие нового ТК РФ и ряда нормативно-правовых актов в сфере трудового законодательства, затрудняющих проведение коллективных забастовок. Действующие нормы способствуют затягиванию конфликта, строят множество бюрократических препятствий, а несоблюдение, на первый взгляд, малозначимых пунктов приводит к незаконности массовых акций, что их организаторам грозит, как минимум, колоссальными штрафами.

Опыт итальянских забастовок убеждает, однако, что в арсенале работников, борющихся за свои права, остаются методы, очень результативные и в современных российских реалиях.<strong> </strong>Поэтому необходимо институциализировать само понятие «действия забастовочного характера», ввести его в правовое поле, привлекая к дискурсу все заинтересованные стороны (государство в лице законодателей, специалистов в сфере трудового права, профсоюзы, собственников предприятий, гражданское общество и самих трудящихся). Закон должен подводить участников конфликта к решению проблемы не путем взаимного давления, а выстраивания диалога.

Опыт западных стран подсказывает, что либерализация правовых основ забастовочного движения, позволяя канализировать протест, объективно в интересах как общества в целом, так и самой власти.<strong> </strong>В противном случае следует ожидать повышения степени конфронтации между работниками и работодателями, расширения форм активности забастовочных действий, увеличения продолжительности простоев и более глубокого погружения государства в ловушку доктрины патернализма в сфере трудовых отношений, что приведет к высоким издержкам.