Исследователи обращают внимание на идентификацию сотрудников в организации (например, идентификацию с организацией и группой), так как она обусловливает их ролевое и экстраролевое поведение [10, 18]. В этом исследовании затрагивается самоидентификация работников (персональная идентичность) и их идентификация с другим субъектом — индивидом (межличностная идентификация), неформальной подгруппой в малой группе (микрогрупповая идентификация), малой группой, например, отделом, бригадой (групповая идентификация), структурным подразделением, например, управлением, департаментом (суборганизационная идентификация) и организацией в целом (организационная идентификация). Перечисленные идентификации мы объединяем понятием “уровни идентификации”. Мы не рассматриваем идентификации, которые фокусируются на объектах иного порядка, например, профессиональную, карьерную и реляционную.

Идентификацию часто понимают как одномерный конструкт. Однако, по мнению некоторых специалистов, она представляет собой сложное явление, включающее когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий компоненты [26]. Такое видение распространяется, как правило, на организационную и групповую идентификации. Можно предположить, что и другие идентификации тоже имеют соответствующие компоненты.

Среди форм просоциального поведения сотрудников в организации часто упоминаются организационное гражданское поведение [14], экстраролевое поведение [27], контекстное выполнение [4] и организационная спонтанность [7]. Конструкты, отображающие эти формы поведения, пересекаются между собой, и до конца не решен вопрос об их отличительных признаках [17]. Поэтому понятие “организационное гражданское поведение” (OГП) мы будем использовать в широком значении, включая все указанные формы просоциального поведения работников в организации. К началу 2000 г. было выделено около 30 конкретных проявлений (измерений) ОГП [17], а в настоящее время их насчитывается уже более 40, например, альтруизм, добросовестность, принятие и соблюдение организационных правил. В связи со значительным количеством и разнообразием форм очевидна необходимость систематизации ОГП. В рамках первой типологии выделяют две формы: 1) ОГП-И — адресованное другим индивидам: коллегам, руководителю (например, альтруизм, оказание помощи, персональная поддержка); 2) ОГП-О, направленное на организацию (гражданская активность, продвижение интересов организации) [28]. Вторая типология также включает две формы: ОГП-П, ориентированное на принадлежность (например, помогающее поведение), и ОГП-В, ориентированное на вызов (высказывание мнений) [27]. Эти типологии пересекаются между собой по ряду измерений [15]. Например, высказывание предложений относится как к поведению, направленному на организацию, так и к ориентированному на вызов. Первая типология является избыточно широкой, так как в одной категории оказываются измерения ОГП разного содержания (например, альтруизм и поддержание мира). Вторая же, наоборот, имеет чрезмерно узкие рамки, потому что некоторые проявления ОГП невозможно отнести ни к одному типу (например, преданность делу, персональное усердие).

Еще одна систематизация измерений ОГП [3] учитывает более широкий спектр объектов/предметов, на которые они направлены, и особенности последствий ОГП:

1. Направленность на собственную деятельность (способствует более высокой производительности и качеству индивидуальной деятельности): добросовестность, персональное усердие, спортивный дух, добровольное выполнение заданий и др.

2. Направленность на других людей (способствует активности и эффективности деятельности других работников): альтруизм, помогающее поведение, персональная поддержка, поддержка (достижений и профессионального развития) коллег, побуждение коллег к активному участию и др.

3. Направленность на отношения и коммуникацию (способствует поддержанию позитивных отношений и взаимодействий): предупредительность, межличностная гармония, поддержание мира и миротворчество.

4. Направленность на деятельность организации (способствует интересам и развитию организации, подразделения или/и группы): гражданское участие, принятие ответственности, высказывание предложений (мнений), одобрение, поддержка и защита организационных целей, продвижение интересов организации, продвижение имиджа компании и др.

5. Направленность на соблюдение организационных требований, правил и стандартов (способствует стабильности функционирования организации): покладистость, принятие и соблюдение организационных правил, генерализованное следование стандартам поведения, содержание в чистоте рабочего места и др.

Увидеть особенности связей между идентификациями и ОГП работников можно в информационно-аналитических обзорах и метааналитических исследованиях. По данному вопросу есть только одна обзорная публикация и два мета-анализа. В обзоре очень кратко рассматриваются разные антецеденты ОГП, включая организационную идентификацию [1]. В одном мета-анализе оценивалась связь организационной идентификации с некоторыми демографическими характеристиками, аттитюдами, поведением и контекстными переменными на данных из 96 независимых выборок [18]. Однако не понятно, какое количество корреляций между организационной идентификацией и экстраролевым поведением было проанализировано. В этой работе выявлена значимо положительная связь организационной идентификации с экстраролевым поведением. В другом метааналитическом исследовании (наряду со связями идентификации с иными параметрами) проанализированы 72 корреляции “организационная идентификация —экстраролевое поведение”, извлеченные из 34 статей [10]. В нем рассматривались связи идентификации с некоторыми аттитюдами, экстраролевым и ролевым поведением, но указанное количество корреляций относится только к связи между интересующими нас переменными. Обнаружена значимо положительная связь между организационной идентификацией и ролевым поведением, что совпадает с полученным в предыдущем исследовании результатом.

В представленных мета-анализах есть несколько важных ограничений. Во-первых, во внимание принималась организационная идентификация, но не рассматривались иные идентификации, например, групповая. Не ясно, как часто в отобранных для анализа публикациях оценивались компоненты идентификации (например, когнитивный и аффективный) и каков их вклад в связь идентификации с ОГП.

Во-вторых, в обоих мета-анализах ОГП рассматривалось как одномерный конструкт, а в одном из них и в контексте общей типологии, предполагающей деление гражданского поведения на ОГП-И и ОГП-О. Однако было бы важно посмотреть на связи с использованием более дифференцированной классификации ОГП, например, в соответствии с предложенной выше, выделяющей пять категорий.

В-третьих, в анализ включались не только трудовые, но и студенческие, волонтерские и иные выборки. Очевидно, что они заметно отличаются между собой, а потому могут различаться и величины связей между идентификацией и поведением.

В-четвертых, в мета-анализах подробно не рассматривались методы оценки идентификаций и ОГП, которые использовались в отобранных эмпирических исследованиях.

Цель исследования: провести отбор и обзор эмпирических исследований связи между идентификацией и гражданским поведением работников в организации с учетом уровней и компонентов идентификации, с одной стороны, и разных категорий проявлений гражданского поведения, — с другой.

МЕТОДИКА

Поиск литературы. Мы использовали две стратегии для обнаружения релевантных статей на английском и русском языках, опубликованных с 1995 по конец апреля 2019 года. Во-первых, поиск производился в базах данных Academic Search Complete (EBSCO), Business Source Complete (EBSCO) и PsycINFO & PsycArticles (APAPsycNET). Были обнаружено 1143 зарубежные работы. После обращения к другим источникам и спискам литературы из двух вышеуказанных метааналитических публикаций список пополнился еще 61 публикациями. Во-вторых, поиск осуществлялся в Elibrary.ru. Были просмотрены 44 русскоязычных журналов по психологии и 9 по смежным направлениям, изданные в период с 2000 по конец мая 2019 года. В общей сложности на первом этапе были рассмотрены 75публикаций.

Критерии отбора публикаций. Отбор публикаций осуществлялся на основе определенных требований, предъявляемых к жанру публикации, исследованных идентификаций и ОГП, выборке и методам исследования и проходил в два этапа — на уровне аннотаций и полнотекстовых документов.

Исследование должно было быть эмпирическим, иметь сведения о корреляции между персональной, межличностной, микрогрупповой, групповой, суборганизационной и/или организационной идентификацией, с одной стороны, и формами или измерениями ОГП, — с другой. Не рассматривались исследования неэтичного просоциального (гражданского) поведения. Также не учитывались работы, в которых рассматривалось обязательное гражданское поведение, нормативное или ограниченное правилами ОГП. Первые два отображают навязываемое извне работникам гражданское поведение (в отличие от самодетерминации ОГП как одного из его ключевых признаков), а третье пересекается с выполняемой работой и трудовыми обязанностями.

Выборка должна была включать работников государственных и коммерческих организаций (высшие учебные заведения, школы, медицинские клиники, административные учреждения, армия, компании, предприятия и т.п.). Отсеивались исследования, проводившиеся среди волонтеров, студентов, спортсменов, болельщиков и т.п.

Отбирались только публикации, в которых использовались количественные методы исследования. Не включались в анализ работы, в которых применялись опросники, чья валидность вызывала сомнение по определенным признакам.

В случае пролонгированных исследований одной и той же выборки (например, связанное с экспериментальным воздействием) во внимание принимались результаты первого замера.

После применения всех критериев включения мы получили набор исходных данных — 149 корреляции “идентификация — организационное гражданское поведение” из 96 исследований в 81 публикациях. Общая численность участников исследований была 26963.

Обработка данных. Работа с отобранными публикациями велась с использованием частотного анализа и контент-анализа по следующим позициям: сфера деятельности участников, методы исследования идентификациии гражданского поведения, связь между идентификациями и гражданским поведением. В последнем случае производилась, по возможности, категоризация измерений ОГП (направленность на собственную деятельность, направленность на других людей, направленность на отношения и коммуникацию, направленность на деятельность организации и направленность на соблюдение организационных правил). Если в исследовании оценивались конкретные проявления ОГП (например, помогающее поведение), то они однозначно относились к соответствующей категории. Когда в описании шкалы ОГП рассматривалось как одномерный конструкт или его разновидность, например, ОГП-И и/или ОГП-О, то мы просматривали пункты инструментария. Если содержание всех пунктов соотносилось с определенной категорией ОГП, то фиксировалась данная категория. В противном случае отмечалось ОГП как обобщенный конструкт.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Сфера деятельности участников исследований. Сфера услуг и торговли (38.6% исследований), образование – учреждения дошкольного, среднего и высшего образования (26.1%), производство продукции (12.5%), проектно-исследовательская деятельность (1%) и государственная служба (1%). В 20.8% исследований были смешанные выборки, например, сотрудники научно-исследовательских институтов, IT-компаний и компаний, производящих электронику, осуществляющих торговую деятельность, представляющих сферу услуг.

Методы исследования идентичностей и гражданского поведения. По совокупности всех исследований обнаружено 30 методик, которые использовались для изучения идентификации работников. Организационная и групповая идентификации чаще (55 исследований) измерялись посредством шкалы Ф. Маела и Б. Эшфорта [12], реже (14) – шкалы Р. Ван Дика с коллегами [26], остальными методиками – в 1−3 исследованиях. Практически все методики относятся к вербальным шкалам, за исключением исследования, где применялась графическая шкала идентификации [22].

Спектр методик изучения ОГП в анализируемой литературе оказался значительно шире и включал 49 опросников. Чаще (12 исследований) применялась шкала Т. Штауфенбиля и С. Харца [23], но в основном за счет одной публикации, в которой было представлено большое количество исследований разных выборок. Реже использовались шкала P.M. Подсакова и др. (9) [16] и шкала K. Ли и Н.Дж. Аллен (8) [11]. В 67 исследованиях оценка ОГП производилась на основе самоотчетов участников, в 28 —руководителями и в 3 —коллегами по работе. Два исследования сочетали самоотчеты работников и оценки супервизоров. В большинстве исследований опросники измеряли ОГП как одномерный конструкт [8], заметно реже использовались инструменты, основанные на дифференциации разновидностей ОГП, таких как ОГП-И и/или ОГП-О [6], ориентированное на вызов поведение [21] и редко применялись шкалы или субшкалы, предназначенные для изучения конкретных проявлений ОГП, например, добросовестности, спортивного духа, оказания помощи и гражданской активности [9]. Судя по пунктам опросников, в подавляющем большинстве исследований ОГП оценивалось в организации в целом, так как в них четко не выделены поведения в контексте группы или подразделения. В частности, из 20 связей групповой идентификации только в семи было представлено ОГП, измеренное на уровне группы.

Исследователи использовали либо оригинальные версии методик идентификациии гражданского поведения, либо модифицированные (например, сокращенные по количеству пунктов или две методики, объединенные в одну), либо адаптированные на другой язык.

Связь между идентификацией и гражданским поведением. В табл. 1 видно, что подавляющее большинство связей статистически значимы (131, из них 129 —положительные и 2 — отрицательные). Средневзвешенный показатель степени ассоциации (величина эффекта, выраженная в форме коэффициента корреляции и рассчитанная в рамках случайной аналитической модели) между идентификацией работников и их ОГП (по совокупности всех уровней идентификации и измерений гражданского поведения) выглядит следующим образом: r⁺=0.318 (k=149), p<0.001. Т.е., обнаружена статистически значимая положительная связь. Распределение индивидуальных коэффициентов корреляции было статистически значимо неоднородным: QTotal=750.13, p<0.001, I²=80.27 и, соответственно, требующим объяснения с точки зрения возможного систематического влияния некоторых факторов. Мы планируем подготовить и представить результаты мета-анализа в полном объеме, включая исследование модерирующих переменных, и их обсуждение в отдельной публикации.  

Примечание.1. НСД – направленность на собственную деятельность, НДЛ – направленность на других людей, НОК – направленность на отношения и коммуникацию, НДО – направленность на деятельность организации (подразделения, группы), НСП – направленность на соблюдение организационных правил и требований, ОГП – обобщенное организационное гражданское поведение. 2. В скобках перед чертой количество значимых положительных связей, за чертой – значимых отрицательных связей.

Из 149 корреляций в 112 предиктором ОГП была организационная идентификация, 20 — групповая, 11 — межличностная (из них, 6 — идентификация с коллегами и 5 — с руководителем), 3 — отдельно суборганизационная и микрогрупповая. Причем микрогрупповая идентификация рассматривалась только в одном исследовании [2]. Ни в одной работе не изучалась связь персональной идентичности с ОГП.

Также отметим ограниченное количество исследований связи идентификаций по отдельнымих компонентам с ОГП. Так, в двух публикациях шкалы организационной и групповой идентификации включали пункты для измерения отдельно когнитивного, аффективного, оценочного и поведенческого компонентов, но в анализе связей использовались исключительно интегральные показатели этих идентификаций [5, 26]. В одной из них были показаны только две связи: между когнитивной и аффективной организационной идентификацией, с одной стороны, и спортивным духом, с другой [26]. В другой работе исследованы связи групповой, микрогрупповой и межличностной идентификаций по трем компонентам – когнитивному, аффективному и поведенческому – с вкладом работников в групповую деятельность[2].

В 40.3% связей ОГП определялось как обобщенный конструкт, без возможности его отнесения к определенной категории, а в 19% оценивались его типы — ОГП-И, ОГП-О и/или ОГП-В. Из пяти выделенных нами категорий чаще рассматривались измерения ОГП, относящиеся к направленности на деятельность организации (подразделение, группу) (41 связь) и направленности на других людей (28).

ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

1. Обнаружено очень мало исследований суборганизационной и микрогрупповой идентификаций и не выявлено ни одного исследования персональной идентичности как предиктора ОГП. Вместе с тем, они могут оказывать действие на ОГП в целом или его отдельные измерения. Так, выявлена значимая положительная связь суборганизационной идентификации с ОГП на уровне подразделения [13], микрогрупповой идентификации — с вкладом в групповую деятельность [2].

Среди отобранных публикаций оказалось лишь одно исследование интерактивных эффектов разных идентификаций относительно ОГП [25]. Следовательно, надо изучить эффекты не только каждой идентификации в отдельности, но также роль соразмерностей и интеракции определенных идентификаций в проявлении ОГП. Два исследования выявили косвенную связь, в которой были представлены одинаковые идентификации разных категорий работников. Оказалось, что связь между организационной идентификацией руководителя и ОГП подчиненных опосредована организационной идентификацией последних [20, 24]. Однако не исключена иная тенденция, когда организационная, суборганизационная или групповая идентификация руководителя влияет на соответствующую идентификацию подчиненных, что, в свою очередь, может отразиться на их ОГП. Поэтому в дальнейшем надо изучать проявление таких косвенных эффектов на уровне одной и той же идентификации.

2. В значительной части исследований ОГП измерялось как обобщенный конструкт или оценивались его разновидности, например, ОГП-И и ОГП-О. Однако в литературе выделен широкий спектр конкретных проявлений (измерений) ОГП, многие из которых существенно отличаются друг от друга. Напрашивается мысль, что одна и та же идентификация может иметь отличающиеся эффекты относительно разных измерений (проявлений) ОГП.

Во многих исследованиях ОГП измерялось на основе самоотчетов работников, что может вести к искажениям результатов. Вероятно, что многие сотрудники склонны представлять себя в социально одобряемом свете, а значит, давать себе более высокие оценки. Как следствие, в этом случае может фиксироваться более высокая связь между идентификацией и ОГП, чем в случае использования метода экспертных оценок, что подтверждается в одном из мета-анализов [10]. Поэтому целесообразно оценивать ОГП на основе экспертных оценок, даваемых коллегами или руководителями. В этом случае тоже трудно избежать субъективности, но оценки окажутся более независимыми. Принято считать, что оценку внешне наблюдаемого поведения индивида, особенно с социально желательным содержанием, предпочтительнее осуществлять посредством “внешних наблюдателей”. Но здесь возникает вопрос корректности сравнения результатов исследований, в одних из которых ОГП измеряется на основе самоотчетов, а в других —экспертных оценок, даваемых коллегами или руководителями.

3. В подавляющем большинстве исследований ОГП оценивалось в контексте организации в целом. Очевидно, что ОГП и многие его измерения (например, помогающее поведение, высказывание предложений) в разной мере будут проявляться на уровне неформальной подгруппы, малой группы (например, отдела), структурного подразделения (управления) и организации (компании). Это в значительной степени обусловлено степенью выраженности определенных идентификаций работников. В мета-анализе исследований коррелятов привязанности (идентификации и приверженности) было обнаружено, что групповая привязанность коррелировала более сильно с экстраролевым поведением на уровне рабочей группы, чем организационная привязанность [19]. С другой стороны, групповая привязанность, по сравнению с организационной привязанностью, слабее коррелировала с экстраролевым поведением в организационном контексте. Следовательно, надо оценивать проявление ОГП на определенной организационной страте — подгруппа, группа, подразделение и организация – и изучать их связи, в первую очередь, с релевантными идентификациями, например, “групповая идентификация — ОГП на уровне группы”.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В подавляющем большинстве отобранных для обзора исследований выявлена значимая положительная связь между идентификациями (межличностной, микрогрупповой, групповой, суборганизационной и организационной) и организационным гражданским поведением сотрудников. Не оказалось ни одного исследования, в котором бы изучалась связь персональной идентичности с гражданским поведением.

Результаты обзора позволили выявить ряд существенных пробелов и ограничений в изучении связи “идентификация — организационное гражданское поведение”. Они касаются недостаточной изученности роли не только персональной, но также микрогрупповой и суборганизационной идентификаций в проявлении ОГП, интерактивных эффектов разных идентификаций относительно ОГП, вклада разных компонентов (например, когнитивного и аффективного) идентификаций в ОГП. Они также затрагивают часто недифференцированный подход к оценке ОГП: во-первых, как одномерного конструкта, не выделяя в нем конкретные проявления; во-вторых, как осуществляющегося в контексте всей организации, часто игнорируя другие организационные уровни, такие как подгруппа, группа и подразделение.

Обнаруженные пробелы в изучении связи между идентификациями и организационном гражданском поведении задают ориентиры для перспективы дальнейших исследований.

БЛАГОДАРНОСТИ

Авторы выражают признательность студентам и аспирантам Академии психологии и педагогики Южного федерального университета, принявшим участие в отборе зарубежных публикаций: М. Гришиной, Д. Никифоровой, А. Кондрюковой, Е. Сальниковой, Н. Сенькиной, С. Сухорукову и А. Филатовой.